Kvinder i Ledelse

Kvinder i ledelse er et aktuelt emne i Danmark og resten af verden. I Danmark har vi længe fokuseret på at øge antallet af kvinder i ledende stillinger, men hvor står vi egentlig i dag? I denne artikel vil vi se på fakta og statistikker, der giver et indblik i, hvordan det står til med kvinder i ledelse i Danmark. Her får du også række konkrete tiltag til hvordan man kan øge diversiteten i en virksomhed og hvad man kan gøre for at øge repræsentationen af kvinder.  

Hvad fortæller tallene om kvindelige ledere?

Danmarks Statistik har i 2021 lavet en opgørelse, som beskriver andelen af kvinder i ledelsespositioner. Ifølge opgørelsen udgør kvinder 37,5% af de samlede chefer i Danmark. I private virksomheder er tallet lavere med kun 33,5% kvindelige chefer, mens det i den offentlige sektor er højere med 45,5%.
Antallet af kvinder i ledelse stiger imidlertid langsomt. Fra 2019 til 2021 steg antallet af kvindelige chefer i den private sektor kun med 0,5 procentpoint, mens det samme tal i den offentlige sektor steg med 1,2 procentpoint.

Får kvindelige og mandlige ledere samme løn?

En rapport fra Finansministeriet, lavet i 2020, viser at der er et løngab mellem mænd og kvinder i ledende stillinger i Danmark. Rapporten viser, at kvindelige chefer i den private sektor i gennemsnit tjener 22% mindre end deres mandlige kolleger. I den offentlige sektor er forskellen mindre, men stadig signifikant med en forskel på 9%.
Der er ligeledes en diskrepans mellem kønnene ift. bestyrelsespositioner i danske virksomheder. En opgørelse fra Finans.dk viser, at repræsentationen af kvindelige bestyrelsesmedlemmer i 2021 udgjorde 34%. Andelen er dog lidt stigende, da samme tal i 2016 var 23%.

Så hvad kan vi gøre for at øge repræsentationen af kvinder?

Kvinder i ledelse er en vigtig del af at skabe en divers arbejdsplads. Her er nogle konkrete tiltag, der kan hjælpe med at fremme kvinders lederskab på arbejdspladsen:

1. Rekruttering: Søg aktivt efter kvindelige kandidater til lederstillinger, og sikre, at jobannoncer og rekrutteringsprocesser ikke er diskriminerende mod kvinder. Det kan også være gavnligt at samarbejde med netværk og organisationer, der fokuserer på at fremme kvinders lederskab og empowerment.
2. Uddannelse og træning: Giv kvindelige medarbejdere mulighed for at deltage i uddannelses- og træningsprogrammer, der kan hjælpe dem med at udvikle deres ledelsesfærdigheder.
3. Lederskab og politikker: Sørg for at have en divers ledelse og vedtag politikker, der fremmer lige muligheder og inklusion for alle medarbejdere, uanset køn. Det kan også være gavnligt at have kvindelige rollemodeller i ledelsen, som kan inspirere og motivere andre kvindelige medarbejdere.
4. Fleksible arbejdsforhold: Tilbyd fleksible arbejdsforhold, såsom deltidsarbejde, hjemmearbejde eller jobdeling, der kan hjælpe kvinder med at balancere arbejde og familieliv.
5. Evaluering og justering: Evaluer løbende jeres tiltag og politikker for at sikre, at de rent faktisk fremmer kvinders lederskab og inklusion. Det kan omfatte at overvåge kvinders deltagelse i ledelse og gennemføre medarbejderundersøgelser for at få feedback fra kvindelige medarbejdere.

Alt i alt kan I som ledere tage en proaktiv tilgang til at fremme kvinders lederskab og skabe en mere divers arbejdsplads ved at fokusere på rekruttering, uddannelse, lederskab og politikker, fleksible arbejdsforhold, og evaluering og justering. Ved at tage disse skridt kan I opbygge en arbejdsplads, der er inkluderende, produktiv og respektfuld over for alle medarbejdere, uanset køn.